Fonte: Paulo Roberto Nunes Guedes, Ministro da Economia. EM nº 00029/2019 ME, 20 de fevereiro de 2019. Items 50 a 52.
Aposentadoria dos trabalhadores de acordo com nível de favorecimento social deles
Mais favorecidos
Menos favorecidos
Tendem a se aposentar por:
tempo de contribuição(sem idade mínima)
idade
Idade média ao se aposentar (2018):
54,6 anos
63 anos
Duração média esperada do benefício:
27,2 anos
20,1 anos
Valor médio aproximado do benefício:
R$2.331,00
R$ 1.252,00
Indicadores de favorecimento social:
renda (maior/menor);
formalidade/informalidade;
estabilidade ao longo da vida laboral (maior/menor);
condições de trabalho (piores/melhores).
[...] No RGPS, a fixação de uma idade mínima de aposentadoria contribui para promover maior justiça distributiva, uma vez que afeta, exclusivamente, os trabalhadores socialmente mais favorecidos que se aposentam em idades precoces. Busca-se, dessa forma, levar os trabalhadores com melhor situação financeira e a se aposentarem na mesma idade dos mais pobres.
À exceção das 2 indicadas, as demais provas são idênticas em suas 10 questões de Língua Portuguesa e 5 de Conhecimentos de Administração Pública e Legislação.
As provas de mesmo tipo são idênticas em suas 10 questões de Português, 5 de Informática, e 5 de Saúde Pública no Brasil, mas diferentes das de outros tipos. As sem indicação de tipo não são iguais a nenhuma outra.
Há 3 tipos de prova, entre os quais são iguais as 15 questões de Língua Portuguesa, e, das 10 de Conhecimentos Gerais/Legislação, 3 são diferentes entre um tipo e outro (questões 23, 24 e 25).
Fernando de Holanda Barbosa, professor da Escola de Pós-Graduação em Economia da FGV. Rendimento da poupança: nominal x real. Conjuntura Macroeconômica, Março de 2012.
A caderneta de poupança, [que adquiriu o status de intocável desde o Plano Collor] rende 0,5% ao mês mais a taxa referencial de juros (TR) criada no governo Collor para medir a taxa esperada da inflação. A [...] TR em todos os anos desde 1999 perde feio da inflação medida pelo IPCA, o índice usado pelo Bacen no programa de metas de inflação. A taxa real de rendimento da caderneta de poupança (6% + TR-IPCA) tem sido um samba do crioulo doido digna do Febeapá (Festival de Besteiras que Assola o País), uma criação da década de 1960 do famoso Stanislaw Ponte Preta. A pergunta que não pode deixar de ser feita é a seguinte: o sistema atual protege o pequeno poupador que não gosta de riscos, e, portanto, de rendimentos reais tão variáveis?
[...]
A poupança do trabalhador no FGTS (Fundo de Garantia do Tem-po de Serviço) tem um rendimento anual de TR + 3%. A [...] taxa de rendimento real do FGTS, na maioria dos anos, tem sido negativa. Em outras palavras, o trabalhador sai com menos do que entrou. Essa anomalia, de uma injustiça social intolerável, deveria ser corrigida adotando-se o mesmo critério proposto neste artigo para a caderneta de poupança. Isto é, o rendimento do FGTS deveria ser igual a uma taxa de juros real (de 3%, por exemplo) adicionada à taxa de inflação do IPCA.
A estabilidade de servidores públicos, tal como vigora no texto constitucional, constitui mesmo, [...] um instrumento de defesa em favor dos cidadãos e não em prol dos servidores. Trata-se de mecanismo que inibe e atrapalha o mau uso dos recursos públicos, na medida em que evita manipulações e serve de obstáculo ao mau comportamento de gestores ainda impregnados da tradição patrimonialista que caracteriza a realidade brasileira.
A constatação não pode, contudo, prestar-se a um paradoxo, porque, se implantada em favor da sociedade, não deve a estabilidade ao mesmo tempo agredir a sociedade que protege. A garantia não pode se prestar para justificar disfuncionalidades da máquina pública nem ser colocada como um empecilho à sua evolução.
Educação: O grito dos estudantes. Guia do Estudante Atualidades: Vestibular + ENEM. Edição 24, do 2º semestre de 2016. Editora Abril.
Ensino Médio
É considerado o grande gargalo da educação brasileira – apenas metade dos alunos que ingressam no Ensino Médio conclui o curso. As razões são muitas, entre elas a necessidade de trabalhar e a gravidez precoce. Mas as principais são da própria organização do ensino, como:
conteúdos extensos e em descompasso com as necessidades e os interesses dos estudantes;
deficiências pedagógicas trazidas dos anos anteriores;
métodos pedagógicos ultrapassados;
má formação dos professores.
Assim, jovens pouco estimulados pelos estudos, muitas vezes em situação de atraso escolar e para quem o Ensino Superior é apenas uma possibilidade remota, tendem a abandonar a escola. Entre os que conseguem se formar, o desempenho é fraco. Essa etapa apresenta os piores resultados entre os ciclos avaliados pelo MEC. Um estudo da organização Todos Pela Educação aponta que apenas 9,3% dos alunos do último ano do Ensino Médio aprenderam o conteúdo considerado adequado em matemática, em 2013. E o índice vem piorando – em 2011, eram 10,3% e, em 2009, 11%
O Ensino Médio técnico (profissionalizante), que em vários países apresenta-se como uma alternativa à preparação para o Ensino Superior, ainda engatinha no Brasil, apesar do crescimento nos últimos anos, impulsionado pelo Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec).
Ensino Superior
[Uma] grande trava para a qualidade da Educação Superior é sua porta de entrada, ou seja, o Ensino Médio. Sem resolver os problemas da formação dos alunos nesse nível de ensino, dificilmente haverá uma boa formação superior.
Mesmo com a expansão [entre 2004 e 2014], a participação de alunos de 18 a 24 anos matriculados na Educação Superior (idade considerada adequada para cursar esse nível de ensino) é de apenas 17,7% dos jovens brasileiros nessa faixa etária. O Plano Nacional de Educação (PNE) estabelece uma meta de 33% para 2024, a qual, segundo os especialistas, dificilmente será alcançada. Parte disso deve-se ao insuficiente fluxo de chegada de estudantes do próprio Ensino Médio.
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, com redação dada pela EC 19/98 ("Reforma Administrativa"). Título III: Da Organização do Estado. Capítulo VII: Da Administração Pública. Seção I: Disposições Gerais.
Art. 37, V:
as funções de confiança -- exercidasexclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo; e
os cargos em comissão -- a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei.
Destinam-se apenas a: as atribuições de direção, chefia e assessoramento.
Os cargos serão preenchidos; as funções serão exercidas. Os verbos ajudam a revelar a distinção entre os conceitos:
cargos [em comissão]: unidades completas de atribuições previstas na estrutura organizacional, e independentes dos cargos de provimento efetivo. [...] Independentemente da forma de provimento amplo ou restrito é um conjunto de atribuições de direção, chefia e assessoramento, sem qualquer correlação com a estrutura de cargos efetivos, de carreira. O elemento central do cargo em comissão é a questão confiança política;
funções [de confiança]: acréscimos de responsabilidades de natureza gerencial ou de supervisão, atribuídas a servidor ocupante de cargo efetivo, tendo como referência a correlação de atribuições. [...] Ou seja, uma adição de atribuições relacionadas com as atividades de direção, chefia e assessoramento às atribuições do cargo efetivo. [...] O conceito de função [...] é inconcebível sem a correlação entre as atribuições técnicas e gerenciais vinculadas às competências de uma unidade organizacional: [...] não havendo essa estreita correlação entre as competências da unidade organizacional, as atribuições do cargo efetivo, e as atribuições de direção, chefia e assessoramento, estaremos diante de um conjunto de atribuições distintas que constituem, de fato, outro cargo.
[...] Não há grande novidade no inciso V do art. 37 da Constituição comparativamente às categorias e conceitos vigentes antes de 1988: a legislação dos cargos de 1970 [(Plano de Classificação de Cargos - PCC)] já continha, essencialmente, as categorias de cargos em comissão e funções de confiança, apenas com outras denominações específicas (cargo de confiança e função gratificada) para segmentos de atribuições com níveis de responsabilidade distintos dentro das organizações públicas -- os Grupos DAS e DAI.
Onde termina um e começa o outro?
Um dos grandes problemas para regulamentar o inciso V do art. 37 da Constituição é justamente a definição dos níveis de direção e assessoramento estruturados com base nos cargos em comissão e os níveis de direção, chefia e assessoramento que devem ser estruturados com base em funções de confiança.
Consolidada a premissa, é preciso introduzir a abordagem da matéria por um aspecto que parece não ter merecido a devida atenção por parte dos elaboradores da proposição em apreço. [... H]ouve um equívoco de origem [...]. Alude-se a que não se poderia ter partido da premissa que foi tomada como base, a de que havia necessidade de uma total ruptura do sistema administrativo introduzido pela Constituição de 1988. O que ocorreria, se o texto original fosse acatado, seria exatamente este: a administração pública brasileira recomeçaria do zero, como se não pudesse ser beneficiada ou prejudicada nem por suas qualidades nem por seus defeitos.
O resultado concreto seria a colocação de todos os atuais servidores em um regime em extinção, como se nenhuma contribuição mais pudessem dar para o futuro da administração pública. [...] Mais de dez milhões de brasileiros, [...] seriam colocados em uma situação esdrúxula, como se não lhes restasse mais do que aguardar a aposentadoria e o dia em que o último dinossauro estaria extinto. Um servidor jovem, admitido na véspera da introdução do novo regime, seria equiparado a outro com muito mais experiência, não porque este transmitiria seus ensinamentos ao colega, mas porque a ambos o futuro seria resumido a um processo de extinção lento e angustiante.
É comum a existência de prêmios salariais nos mais diversos países e, em média, um servidor público brasileiro recebe 19% mais do que trabalhadores do setor privado, o que está em linha com o prêmio salarial na amostra disponível de países, de 21%:
No caso do funcionalismo municipal, não há prêmio salarial.
Os servidores públicos estaduais brasileiros têm um prêmio salarial de 36%, o que ainda é muito alto se comparado a países semelhantes da região e ao nível da renda per capita, e está muito acima dos níveis da OCDE.
Em uma comparação de prêmios salariais do setor público em 53 países, o dos servidores federais brasileiros, de 96%, aparece como o mais alto da amostra [...]. - alto prêmio salarial dos servidores públicos federais.
Fonte: Worldwide Bureaucracy Indicators, World Bank Bureaucracy Lab.
[...]
Utilizando dados mais precisos e atualizados para o Brasil a partir da RAIS, estima-se que:
os servidores públicos federais tinham em 2017 salários 96% maiores que trabalhadores do setor privado formal;
servidores públicos estaduais, 16%, em média;
Servidores públicos municipais tinham salários similares ao do setor privado, em média.
Servidores públicos como um todo tinham, em média, salários 8% maiores que trabalhadores similares do setor privado.
Os critérios mais comuns de progressão na carreira não estão orientados ao desempenho, mas sim ao tempo de serviço ou obtenção de titulações acadêmicas. Em geral, os servidores progridem na carreira com base no tempo de serviço (como anuênios, triênios e quinquênios), obtenção de titulações acadêmicas ou certificados de cursos de formação continuada. Nesses casos, não há a garantia de que os conhecimentos adquiridos serão aplicados ao cotidiano de trabalho do servidor e levarão a melhores resultados.
Impõe-se o estabelecimento de uma estrutura piramidal em que apenas uma proporção de servidores progrida para níveis mais altos e com base no desempenho do seu trabalho. Tal política também está associada à economia fiscal e apresenta incentivos que podem levar a uma melhor prestação de serviços à população.
Atualmente, o setor público oferece geralmente altos salários iniciais para atrair candidatos qualificados, mas tem pouco espaço para recompensar os funcionários com melhor desempenho ou atrair profissionais qualificados do setor privado. O ideal seria ter uma estrutura salarial que combinasse salários iniciais menores com maior flexibilidade para pagar mais com base no desempenho e na experiência. Isso permitiria ao setor público manter os funcionários com melhor desempenho e atrair profissionais no meio da carreira.
Em cerca de 15% das carreiras da administração pública federal, o salário inicial é menor que R$ 5.000,00. No caso de carreiras jurídicas, o salário inicial chega a mais de R$ 23.000,00. Tal situação leva a um esquema de incentivos perverso em que o principal esforço do candidato ao serviço público se dá no processo seletivo para entrar em determinada carreira. Uma vez admitido, seu salário inicial já é bem alto e, em alguns casos, sem perspectivas de grandes aumentos fruto de seu esforço.